Kogo, kiedy i jak rekrutować.
Kultura pracy nie jest pojęciem nowym, ale mimo to w świadomości dużej liczby pracowników sektora IT sprowadza się ono do garści sloganów w stylu: „młody zespół”, „nieformalna atmosfera”, „otwarty plan stymuluje komunikację i wymianę pomysłów”, „dynamiczny charakter pracy”, „nowoczesne technologie” oraz najpopularniejszego – „metodologia Agile”. Wszystkie te oklepane eufemizmy mają zapewnić kandydata o przyjaznej atmosferze w miejscu pracy oraz zagwarantować jak najwyższą wydajność jej pracowników. Na papierze kultura pracy kształtowana jest przez politykę wewnętrzną firmy. Im większa firma, tym zazwyczaj większe są też rozbieżności między skrupulatnie redagowanymi notkami od zarządu a codzienną rzeczywistością. Dzieje się tak, ponieważ w praktyce kulturę pracy kształtują ludzie bezpośrednio w nią zaangażowani. Dlatego też tak ważny jest dobór naszych współpracowników – to od niego może zależeć nie tylko dowiezienie projektu na czas, ale także wartość dostarczonego produktu, a w dłuższej perspektywie także rozwój oraz rotacja pracowników. W skrócie: kultura pracy ma bezpośredni wpływ na jej jakość oraz wydajność. W jaki zatem sposób prowadzić procesy rekrutacyjne tak, aby wybierać jak najlepszych i najbardziej pasujących kandydatów?
Zacznijmy od analizy poszczególnych elementów procesu rekrutacyjnego, czyli od tego, kto, kogo i kiedy rekrutuje, gdyż ma to zasadniczy wpływ na nasze priorytety przy wyborze kandydata.
KTO – Małe firmy/start-upy
Organizacje o niewysokim poziomie zatrudnienia będą miały inne podejście do rekrutacji niż duże firmy czy ogromne korporacje. Z racji mniejszej liczby pracowników łatwiej jest w nich dbać o kulturę pracy, ale jest ona też bardziej podatna na zniszczenie, nawet przez jednego wichrzyciela.. Dlatego też tak ważny jest dobór odpowiednich pracowników – takich, którzy będą z siebie nawzajem wyciągać to, co najlepsze, a nie to, co najgorsze. Startupy, które nierzadko zaczynają od jednej czy dwóch osób, są tutaj w bardzo trudnej pozycji. W początkowym stadium rozwoju takiej firmy jeden błąd rekrutacyjny może oznaczać porażkę. Wydaje się absurdalne, aby tak wiele zależało od doboru jednego pracownika, ale spójrzmy na to analitycznie. Ogromny (…)
